Etsitkö sinäkin hyvää tyyppiä?

Työnhaussa olevia ihmisiä

Etsitkö sinäkin hyvää tyyppiä?

Tottakai etsit.
Haluaisit rekrytoida henkilöitä, jotka tuovat työyhteisöön sekä sopivia taitoja että myönteistä ilmapiiriä. Kuka nyt haluaisi ottaa töihin nihkeitä ankeuttajia, joiden kanssa kaikki on hankalaa? Toivoisit varmaankin, että uusi työntekijä solahtaa tiimiin ilman suuria sopeutumisongelmia ja alun perehtymisen jälkeen tuottaa selkeää lisäarvoa yrityksellesi.

Lue lisää, mikä ihme on ”hyvä tyyppi”?

Onko se sama ihminen jos kysytään sinulta, työtoveriltasi tai yhteistyökumppanin yhteyshenkilöltä Pirkolta?

Etsitkö sinäkin hyvää tyyppiä?

Tottakai etsit. Haluaisit rekrytoida henkilöitä, jotka tuovat työyhteisöön sekä sopivia taitoja että myönteistä ilmapiiriä. Kuka nyt haluaisi ottaa töihin nihkeitä ankeuttajia, joiden kanssa kaikki on hankalaa? Toivoisit varmaankin, että uusi työntekijä solahtaa tiimiin ilman suuria sopeutumisongelmia ja alun perehtymisen jälkeen tuottaa selkeää lisäarvoa yrityksellesi. Mutta mikä ihme on ”hyvä tyyppi”? Onko se sama ihminen jos kysytään sinulta, työtoveriltasi tai yhteistyökumppanin yhteyshenkilöltä Pirkolta?

Oleellista on kiinnittää huomiota työn ja työntekijän yhteensopivuuteen. Työpersoonallisuus kehittyy ja muokkautuu ajan ja erilaisten roolien myötä, mutta monet motivaatiotekijät ja pysyvämmät piirteet muuttuvat huomattavasti vähemmän. Työpersoonaansa voi myös tietoisesti kehittää, mutta vain tiettyyn pisteeseen asti. Ihmisten kanssa viihtyvä todennäköisesti on sellainen jatkossakin, laajojen kokonaisuuksien hahmottajat ovat todennäköisesti toiminnassaan melko erilaisia kuin yksityiskohtiin paneutujat, selkeyttä ja pysyvyyttä suosivat tuskin yhtäkkiä muuttuvat uutuuksia hakeviksi ideanikkareiksi. Jos laajoja kokonaisuuksia hahmottava, ideoiden kanssa viihtyvä ja yhteistyöhön suuntautunut hyvä tyyppi laitetaan nippelitietoon keskittyvään työhön, jossa hän toteuttaa muiden visioita ja työskentelee enimmäkseen itsekseen, hänestä voi tulla nihkeä ankeuttaja. Hänen motivaationsa ja piirteensä eivät silloin kohtaa työn tarjoamien mahdollisuuksien kanssa.

Tavallisin keino pyrkiä selvittämään ehdokkaiden sopivuutta on edelleen haastattelu, ja usein sen jälkeen toinen haastattelu. Näin siitä huolimatta, että haastattelu ainoana valintamenetelmänä on valitettavan haavoittuva. Ihmiset kiinnittävät huomiota epäoleellisiin asioihin, yleistävät, ja havaintojamme suuntaavat monet ajatusvirheet ja tilannetekijät. ”Hyvän tyypin” pisteitä saa usein sellainen, joka on samankaltainen kuin itse olemme, tai jonka kanssa juttu luistaa haastattelutilanteessa. Toki nämäkin voivat olla hyviä asioita yhteistyön rakentamisessa, mutta tarvitaanko tarjolla olevaan työhön tällä hetkellä sellainen kuin itse olet, vai joku ihan toisenlainen?

Mitä sitten pitäisi miettiä, jotta prosessista saisi luotettavamman? Ensinnäkin, kannattaa uhrata enemmän aikaa sen miettimiselle, mihin rooliin todellisuudessa ollaan hakemassa osaajaa. Minkälaisia kompetensseja tehtävässä oikeasti tarvitaan? Onko kyseessä uuden tiimin vetäjä, jonka tehtävänä on viedä läpi isoja muutoksia vanhassa ja jähmeästi liikkuvassa organisaatiossa? Vai onko haussa henkilö, jonka tehtävänkuvaan ei voi kuulua kovin vauhdikkaita uudistuksia, sillä ko. tehtävä on olemassa vakauden säilyttämiseksi? Kaikissa tehtävissä täytyy jossain määrin tulla toimeen ihmisten kanssa, mutta onko se tehtävässä oleellisinta, vai riittääkö vähempikin sosiaalisuus? Jos haetaan johtajaa, haetaanko edelläkävijävisionääriä vai tiimin keskellä toimivaa, käytännön työhön osallistuvaa tyyppiä? Kaikki nämä voivat olla hyviä tyyppejä, jos he päätyvät tehtävään, joka sopii heille. Nykypäivän työelämässä korostuu entistä vahvemmin yksilön valinta, erityisesti asiantuntijatehtävissä. Työnantaja valitsee kenelle haluaa tarjota työtä, mutta yhä useammin ammatti-identiteetiltään vahvat asiantuntijat kartoittavat myös sitä, minkälaisessa työssä haluavat olla ja shoppailevat itselleen täydellistä työpaikkaa. Mikäli odotukset eivät täytykään, on edessä uusi kallis rekrytointiprosessi.

Mikä sitten on se lisäarvo, jonka henkilöarviointipsykologi tuo rekrytointiin? Asemamme työyhteisön ulkopuolella tuo mukanaan mahdollisuuden katsoa tilannetta objektiivisemmin ja me osaamme arvioida millä keinoin ehdokkaista saadaan riittävän luotettavaa tietoa. Me emme välttämättä tiedä jokaista yksityiskohtaa kohdetehtävästä, vaikka aika paljon näkemystä erilaisiin ammatteihin kertyykin kun arviointeja tekee kymmeniä, satoja tai tuhansia. Mutta me osaamme selvittää kanssanne minkälaisia kompetensseja työssä tarvitaan ja lähteä sitä kautta etsimään oikeaa tietoa. Joskus tämä pohdinta itsessään on silmiä avaavaa, sillä useinkaan työn piirteitä ei ole mietitty kovin pitkälle kun päätetään käynnistää rekrytointi. Haastamme teidät pohtimaan minkälainen tiimi on, minkälainen rooli on tarjolla, mitä odotuksia valittavaan henkilöön kohdistuu.

Meillä on myös käytössämme laaja valikoima erilaisia testimenetelmiä ja kartoituksia, joilla saadaan nopeasti valtavasti lisätietoa paitsi ehdokkaiden piirteistä ja motivaatiotekijöistä, myös kyvykkyydestä ja potentiaalista. Kartoitukset eivät koskaan ole riittäviä yksinään, mutta niiden avulla saadaan valtava määrä tietoa, jonka keräämiseen haastattelujen kautta menisi aivan liian paljon aikaa. Kykytestit puolestaan kertovat paitsi älyllisestä kapasiteetista (joka on yksi vahvimmin työssä menestymisen kanssa korreloiva tekijä), myös työskentelytyylistä ja paineensietokyvystä. Simulaatiotyyppisin testein pystytään mittaamaan myös johtamistyylejä ja -taitoja. Tieteellisesti kehitettyjen ja luotettavien testien käyttö lisää jo itsessään valintojen laatua huomattavasti. Jos sekä haastattelun, simulaatioiden että testien tulokset osoittavat samaan suuntaan, ollaan jo turvallisemmilla vesillä.

Jos siis teillä on ehdokkaana hyvä tyyppi tai muutama sellainen, voimme kertoa teille lisää heistä ja auttaa teitä tekemään oikeita valintoja. Saatte tietää esimerkiksi kuka heistä on suuntautunut nykyisen säilyttämiseen, kuka taas uuden luomiseen. Kenellä on taipumusta äärimmäisen laadukkaaseen tekemiseen, kuka taas oikoo mutkia mutta saa hommat etenemään. Hyvä tyyppi on todennäköisesti suuntautunut ihmisten kanssa toimimiseen, mutta joillekin on tyypillisempää kuunnella ja analysoida, toisille taas ohjata ja neuvoa. Hyvä tyyppi voi olla myös hiljainen ja varautunut.  Me voimme kertoa teille mikä motivoi kutakin hyvää tyyppiä ja millä tavalla heitä kannattaa johtaa, jotta he haluavat tehdä parhaansa juuri siinä tehtävässä, johon heidät valitaan. Voi jopa olla niin, että pohdimme miten hallita kuhunkin ehdokkaaseen liittyviä riskejä. Näin voisi olla vaikkapa tilanteessa, jossa jokin erityisosaaminen on yritykselle niin tärkeä valintakriteeri, että joistakin muista kriteereistä täytyy joustaa. Kaikilla korostuneilla toimintatavoilla on myös varjopuolensa, joista on hyvä olla tietoinen jo valintatilanteessa.

Mutta eikö tähän mene hirveän paljon aikaa? Ei mene. Poijun prosessi etenee näin: Juttelemme kanssanne tehtävästä ja määrittelemme yhdessä oleelliset avainkompetenssit. Kyselemme lisätietoja tiimistä, roolista, tehtävän erityispiirteistä ja niin edelleen. Te kerrotte meille ketkä ovat valintaprosessissa mukana, me otamme heihin yhteyttä ja sovimme milloin he tekevät online-soveltuvuusarviotehtävät. Ehdokkaat tekevät tehtävät ja pian tämän jälkeen me annamme heille palautteen niistä (useimmiten myös online) ja haastattelemme heitä samalla tulosten validoimiseksi. Tämän jälkeen kirjoitamme raportin ja lähetämme sen heille ja teille. Lopuksi käymme vielä yhteenvetokeskustelun kanssanne. Kuinka paljon aikaa tähän kaikkeen menee? Mikäli ehdokkaille sopii nopea toiminta (meille kyllä sopii), homma voi olla paketissa jo parin päivän sisällä.

Mikäli teitä kiinnostaa kuulla lisää Poijun soveltuvuusarvioinneista, ottakaa yhteyttä. Kerromme mielellämme lisää! Arviointeja on saatavilla asiantuntijatasosta executive-tasolle.

Kirjoittaja on Poijun psykologi Mari Järvinen.
Mari on työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologi (PsL), työterveyspsykologi, työnohjaaja ja prosessikonsultti.