4 tekijää, jotka on hyvä huomioida motivaatiojohtamisessa

4 tekijää, jotka on hyvä huomioida motivaatiojohtamisessa

Kuinka motivoida ihmisiä? Miten johtaa työntekijöiden motivaatiota? Vai voiko toisen ihmisen motivaatioon edes vaikuttaa? 

Saadaksemme vastauksia näihin kysymyksiin, meidän tulee ensin ymmärtää, mistä tekijöistä ihmisen motivaatio koostuu ja mikä meitä ihmisiä ylipäänsä liikuttaa - niin työpaikalla kuin sen ulkopuolellakin. Motivaatiosta puhuttaessa esiin nousee melkein poikkeuksetta ensimmäisenä 1950-luvulla kehitetty Maslowin tarvehierarkia, joka jaottelee ihmisen motivaatiota ja luontaisia motivaattoreita viidelle tasolle:

  1. Fysiologiset tarpeet (hengissä säilymisen fyysiset edellytykset, kuten ruoka, juoma, hengitysilma)
  2. Turvallisuuden tarpeet (suojautuminen erilaisilta vaaroilta)
  3. Yhteenkuuluvuuden ja rakkauden tarpeet (ystävyys, rakkaus, ryhmään kuuluminen)
  4. Arvonannon tarpeet (itsearvostus, kunnioituksen saaminen muilta).
  5. Itsensä toteuttamisen tarpeet (omien kykyjen saaminen täyteen käyttöön esimerkiksi työssä tai vanhemmuudessa)

Teoria antaa hyvän yleiskatsauksen ihmisen motivaatioon, mutta kyseinen teoria tuskin ratkaisee yhdenkään johtajan tai esimiehen haasteita motivaation johtamisen suhteen. Onkin syytä sukeltaa teoriasta kohti konkretiaa.

Lue lisää!

 Viimeaikaisessa motivaatiotutkimuksessa on Maslowin tarvehierarkian sijaan korostettu Ryanin ja Decin itseohjautuvuusteoriaa ja sisäistä motivaatiota synnyttäviä psykologisia perustarpeita, joihin kuuluvat autonomia, osaamisen kokemus sekä yhteenkuuluvuus.

Psykologisten perustarpeiden vaikutuksia on tutkittu hyvin paljon työelämän kontekstissa. Tutkimuksessa on todettu psykologisten perustarpeiden huomioimisen olevan yhteydessä parempaan työmotivaatioon ja työn merkityksellisyyden kokemukseen sekä lukuisiin muihin yksilö- ja organisaatiotason hyötyihin. Miten siis varmistaa autonomian, osaamisen ja yhteenkuuluvuuden kokemukset työssä ja työpaikalla? Mistä oikeastaan psykologisissa perustarpeissa on edes kyse?

  1. Autonomialla tarkoitetaan vapaaehtoisuutta ja itsenäisyyttä. Ensinnäkin, olisi tärkeää, että työntekijät voivat tehdä työtään vapaaehtoisuuden eikä pakon sanelemana ja toiseksi olisi hyvä varmistaa, että työntekijöillä on työssään riittävästi vapautta, vastuuta ja valtuuksia tehtäviensä hoitamiseen.
  2. Osaamisen kokemuksia puolestaan työssä voidaan lisätä tarjoamalla työntekijöille heidän osaamistaan vastaavia ja sitä haastavia työtehtäviä: ihmisellä on luontainen tarve käyttää laaja-alaisesti omaa osaamistaan, mutta myös kehittää sitä jatkuvasti.
  3. Yhteenkuuluvuuden tarpeen tyydyttymisessä keskeinen osa on työkulttuurilla ja työyhteisöllä sekä sosiaalisilla suhteilla. Siksi onkin tärkeää varmistaa, että työyhteisön yleinen työilmapiiri ja toimintatavat tukevat ihmisten osallistumista ja sitoutumista yhteisiin asioihin ja lisäävät siten ihmisten keskinäistä tunnetta yhteenkuuluvuudesta.

Ihmisen psykologiset perustarpeet ja muut ihmisen yleiset motivaattorit voidaan asettaa Maslowin tarvehierarkiapyramidin sijaan myös Martelan motivaatiotimantin muotoon. Motivaatiotimantti vastaakin paremmin tutkimukseen pohjautuvaa nykykäsitystä motivaation syntymisestä ja antaa käytännöllisemmän kuvan siitä, miten ihmisen motivaatioon voidaan vaikuttaa.

Frank Martelan motivaatiotimantti (Martela F, 2015)

Psykologisten perustarpeiden ja ihmisen yleisten motivaattoreiden huomioiminen on osa toimivaa motivaatiojohtamista. Motivaatiojohtamisesta on tarkemmin puhunut Jori Leskelä kirjassaan “Motivaatiojohtaminen - Ihmistuntemuksen ja itsetuntemuksen kehittäminen matkalla kohti oppivaa organisaatiota” (2001). Kirja määrittelee motivaatiojohtamisen perustuvan osallistavaan, kannustavaan ja innostavaan johtamiseen. Motivaatiojohtaminen voidaan tiivistää neljään periaatteeseen:

  1. Yksilön omien motivaatiotekijöiden huomioiminen
  2. Ihmisten erilaisuuden ymmärtäminen
  3. Luovuutta ja innovatiivisuutta edistävän työilmapiirin luominen
  4. Osallistava johtaminen

Mikäli olet kiinnostunut kuulemaan lisää motivaatiojohtamisesta, tulemme mieluusti pitämään sinulle ja työyhteisöllesi luennon tai työpajan aiheesta.

Blogitekstin kirjoittaja on Poijun psykologi Jaakko Sahimaa

Ps. Millä mallilla organisaatiossanne on työhyvinvoinnin ja henkilöstötehokkuuden johtaminen? Vastaa kyselyyn!
Pps. Mikäli olet kiinnostunut kuulemaan teemasta lisää tai sinulla heräsi kysymyksiä/kommentteja teemaan liittyen, niin voit laittaa viestiä blogitekstin kirjoittajalle.