Neljä iloista rekrytointipuoskaria

Neljä iloista rekrytointipuoskaria

Tämä on tarina neljästä iloisesta rekrypuoskarista. Kirjoitin aiemmin tänä vuonna että hyvä rekrytoija ymmärtää inhimillisen ajattelun vinoumia ja puutteita, ja nyt haluaisin jatkaa hieman tuosta teemasta esittelemällä neljä huonojen rekrytointipäätösten karikatyyriä. Meissä kaikissa on hiukan Petteriä, Heikkiä, Irmeliä ja Ullaa - myös minussa. Tärkeintä on tarkkailla kriittisesti omaa päätöksentekoaan ja varmistaa, ettei näille epätoivotuille sivupersoonille synny ylivaltaa rekrytointitilanteissa.

Mies juoksee kirja nenällään
Pikaluku-Petteri

Pikaluku-Petteri rakastaa paperisia hakemuksia ja CV-dokumentteja. Hän lajittelee niitä mielellään “kyllä”-, “ehkä”- ja “ei”-pinoihin. Petteri kiinnittää mielellään huomiota esimerkiksi fontteihin, kirjoitusvirheisiin ja valokuviin. Hän tekee päätökset nopeasti: viisi sekuntia on hänelle täysin riittävä harkinta-aika. Pikaluku-Petterille on tärkeää se, että parhaat hakijat saadaan nopeasti esille ja hänen karsinnassaan nousevatkin kärkeen virheettömät ja moitteettomat hakemukset, jotka on muotoiltu hänen toivomallaan tavalla. Hän uskoo ensivaikutelmaan dokumentin kanssa: “miten voisin palkata henkilön, joka käyttää Comic Sanssia?”.

Piirretty peukalo, josta tehty kuningas
Heuristiikka-Heikki

Heuristiikka-Heikki on sukua Petterille, mutta hän käyttää mieluusti enemmänkin aikaa hakijoihin perehtymiseen. Hänellä on ehtymätön varasto käteviä peukalosääntöjä, joiden avulla ehdokkaita voidaan sijoittaa erilaisiin laatikoihin. Heikki tietää varmasti esimerkiksi että...

    “Jos henkilö ei ota kahvia, niin hänellä on närästystä eli ei riittävän paineensietokykyinen.”
    “Alle kahden vuoden työsuhteet ovat merkki siitä, ettei henkilö tiedä mitä haluaa.”
    “Entiset kilpaurheilijat ovat periksiantamattomia ja kunnianhimoisia heistä tulee hyviä myyjiä."
    “Joensuussa opiskelleet psykologit eivät ymmärrä bisneksestä mitään eikä heitä voi sijoittaa liiketoimintavastuullisiin tehtäviin."
    ”Ex-nokialaiset eivät osaa tehdä mitään itse: he ovat tottuneet vain manageeraamaan muiden työtä ja käyttämään komplekseja projekti-frameworkkeja.

Yhteistä näille Heikin heuristiikoille on se, että ne eivät perustu mihinkään luotettavaan selvitykseen tai tutkimukseen, vaan ainoastaan Heikin omakohtaiseen kokemukseen. Hän perustelee mielellään heuristiikkojaan ääneen sillä, että “tätä periaatetta olen aina soveltanut enkä ole ikinä tehnyt huonoa rekrytointia”. Uskokoon ken haluaa.

Nainen, joka pitää toisessa kädessään aivoja ja toisessa intuitiota
Intuitio-Irmeli

Intuitio-Irmeli luottaa “gut feelingiin” ja henkilöistä syntyvään vaikutelmaan. Hän haastattelee mielellään kasvotusten ison määrän ehdokkaita ja ei niinkään kuuntele mitä henkilö vastaa hänen kysymyksiinsä, vaan pyrkii havainnoimaan enimmäkseen sitä, minkälainen fiilis hänelle itselleen syntyy. Intuitiossa sinänsä ei ole mitään pahaa, mutta monesti kyse ei ole varsinaisesti intuitiosta lainkaan, vaan esimerkiksi siitä, että Irmeli ei osaa tunnistaa tai sanoittaa päätöksenteon todellista perustetta. Kyse voi olla esimerkiksi siitä, että ehdokkaan itsestään antama epävarma vaikutelma aiheuttaa huolen hänen kyvystään selviytyä vaativista tehtävistä. Tai siitä, että Irmeli kokee pätevän ehdokkaan itselleen ja omalle asemalleen uhkana, mikä aiheuttaa hänelle rekrytointipäätökseen liittyvän “huonon fiiliksen”.

Piirroskuva jossa minä istun pöydänääressä ja toisella puolella on joku auktoriteetti
Ulkoistaja-Ulla

Ulkoistaja-Ulla ei pysty, osaa tai halua muodostaa minkäänlaista omaa käsitystä tai mielipidettä ehdokkaan soveltuvuudesta organisaatioon ja tehtävään. Hän sparrailee päätöstä mielellään oman esimiehensä, henkilöstöpäällikön, ulkopuolisen rekrytointikonsultin tai henkilöarviointipsykologin kanssa, ja tekee päätöksensä suoraan sen pohjalta, mitä muut ovat asiasta mieltä. Tämä on kuitenkin sääli, sillä Ulla on sellaisessa asemassa, että hänen pitäisi omassa roolissaan pystyä itsenäisesti tekemään rekrytointipäätöksiä. Muiden mielipiteiden kysymisessä tai useampien henkilöiden osallistamisessa ei sinänsä ole mitään pahaa, mutta rekrytoivana esimiehenä Ullan pitäisi kuitenkin itse tuntea parhaiten kohdetyön ja tulevan työyhteisön asettamat reunaehdot tulevalle työntekijälle. Konsultit tietysti rakastavat Ulkoistaja-Ullaa, joka tuo heille niin sanottua pitkää rahaa.

Mikä sitten on hyvää rekrytointiin liittyvää päätöksentekoa?

Hyviä rekrytointeja voi tietysti tehdä monella tapaa, mutta ainakin seuraavat toimintamallit vaikuttaisivat tämänhetkisen tiedon pohjalta olevan varsin hyviä tapoja tehdä rekrytointia koskevia päätöksiä:

1) Useamman haastattelukierroksen malli, jossa eri ihmiset tapaavat ehdokasta ja keräävät tietoa tämän sopivuudesta kohdetehtävään ja -organisaatioon. Tyypillisesti haastatteluissa ja tapaamisissa selvitetään sekä henkilökohtaista soveltuvuutta että tehtävän kannalta oleellista osaamista.

2) Organisaation ja/tai tehtävän kannalta oleellisten menestymiskriteerien määritteleminen heti aluksi, niihin liittyviä tiedonkeruu luotettavilla menetelmillä (esim. tekniset haastattelut, työnäytteet, referenssit) ja lopulta päätöksenteko ainoastaan näiden etukäteen määriteltyjen kriteerien pohjalta.

3) Rekrytointiin liittyvien tietolähteiden mekanistinen kombinointi siten, että eri tiedonmurusille (esim. soveltuva työkokemus, henkilökohtainen soveltuvuus, menestymiskriteerit) on etukäteen mietitty tietty painoarvo ja arviointiasteikko, joiden pohjalta päätös tehdään lopulta mekaanisesti.

4) Lopuksi anna ehdokkaille rehellinen palaute käyttämiesi päätöksentekokriteerien pohjalta ja kuuntele heidän vastaväitteensä argumentteihisi ja perusteluihisi liittyen. Näin saat arvokasta palautetta omista vinoumistasi ja kehityt rekrytointipäätösten tekijänä.

Jos kaipaat tukea tai sparrausta parempien rekrytointipäätösten tekoon, voit tilata minut kouluttamaan tai valmentamaan aiheesta. Autan mielelläni!

Kirjoittaja on Poijun psykologi ja advisori Juho Toivola