Poiju-aamussa ma 4.12. keskusteltiin HR:n, esimiesten ja johdon työkaluista henkilöstötehokkuuden ja työhyvinvoinnin rakentamisessa

Poiju-aamussa ma 4.12. keskusteltiin HR:n, esimiesten ja johdon työkaluista henkilöstötehokkuuden ja työhyvinvoinnin rakentamisessa

Maanantaiaamuna 4.12. meillä Psykologipalvelu Poijussa vietettiin historiallista hetkeä, jota olimme odottaneet innolla jo pidemmän aikaa. Aiemmin syksyllä olimme tehneet päätöksen startata organisaatioiden HR:lle ja johdolle suunnatut Poiju-aamut ja ensimmäinen Poiju-aamu oli nyt käsillä.

Aamutilaisuuksiemme tarkoituksena on esitellä psykologiemme osaamista ja tarjota mielenkiintoista sisältöä kiinnostuneille organisaatioille sekä luoda kontakteja mm. psykologisen osaamisen hyödyntämisestä kiinnostuneiden työelämätoimijoiden kesken. Ensimmäiseen Poiju-aamuun kokoontui viime maanantaina Helsingin keskustan Business Meeting Parkin tiloihin noin 30 HR-ihmistä ja johtajaa erilaisista organisaatioista.

Lue lisää

Ensimmäisen Poiju-aamun teemaksi oli valikoitunut mielenkiintoinen ja laaja aihe “HR:n, esimiesten ja johdon työkalut henkilöstötehokkuuden ja työhyvinvoinnin rakentamisessa”. Poijun oma työ- ja organisaatiopsykologi (PsL) Mari Järvinen avasi Poiju-aamun puhumalla psykologisesta turvallisuudesta ja Googlen Aristotle-projektista, jossa saatiin mielenkiintoisia tuloksia siitä, mikä erottaa menestyvät tiimit muista tiimeistä. 

Psykologinen turvallisuus selittää suuren osan suoritustason erosta menestyvien ja ja muiden tiimien välillä

Poiju-aamun keskustelussa tuli esille usealta suulta, että helposti ajatellaan, että tiimien keskeinen menestystekijä olisi ehkä tiimiläisten henkilökohtainen osaaminen tai kenties tiimivetäjän johtamistyyli. Nämä asiat kieltämättä ovat tärkeitä jokaisessa tiimissä ja työyhteisössä, mutta mielenkiintoista on, että ne eivät Googlen tutkimuksen mukaan selitä silti eroa menestyvien ja vähemmän menestyvien tiimien välillä. Sen sijaan keskeisimmäksi menestystekijäksi Googlen tutkimuksessa nousi Marin mukaan hieman jopa yllättävä ilmiö eli psykologinen turvallisuus. Psykologisen turvallisuus ilmenee mm. tiimin selkeinä sääntöinä ja käyttäytymisnormeina, jotka luovat pohjan tiimin menestykselle.

On mielenkiintoista ajatella, että yhteiset pelisäännöt pelkästään loisivat menestyksekkäitä tiimejä, mutta mihin sitten psykologisen turvallisuuden vaikuttavuus perustuu? Vastauksia voisi varmasti muotoilla monella tapaa, mutta keskeistä ainakin on, että yhteisten pelisääntöjen kautta tiimien fokus kääntyy oikeaan suuntaan ja seurauksena on mm. se, että:

  1. Jokaisella työntekijällä on oikeus kyseenalaistaa mikä tahansa toiminta
  2. Ketään ei rangaista avun pyytämisestä
  3. Ongelmia ja virheitä käsitellään avoimesti yhdessä
  4. Palkitsemisessa siirrytään tiimipainotteisempaan suuntaan
  5. Kokeiluihin kannustetaan, tiedostaen että ne eivät kaikki onnistu
  6. Tieto ja osaaminen nähdään alati muuttuvina tavoitteina
  7. Ajatellaan, että kukaan ei voi tietää ja osata kaikkea tai suoriutua täydellisesti
  8. Ymmärretään, että kaikki oppiminen ei ole ilmaista vaan ensin voi syntyä kustannuksia
  9. Kannustetaan tekemään yhteistyötä ja kohtaamaan työssä, vaikka jokainen minuutti ei ole laskutettavaa työtä

Yhteisten pelisääntöjen myötä tiimissä osataan fokusoida oikeista asioista palkitsemiseen, mikä lisää psykologista turvallisuutta.

Näin ollen voidaankin todeta, että psykologinen turvallisuus on lopputulos oikeanlaisen oppimista, kokeilua ja innovatiivisuutta tukevan ja avoimeen tiimityöhön perustuvan kulttuurin luomisesta tiimeihin. Onkin helppo ymmärtää, että tällainen avoin, itseohjautuva ja kollektiivinen tapa tehdä työtä tuottaa myös tehokkuutta ja menestystä - niin tiimi- kuin organisaatiotasollakin.

Marin lisäksi Poiju-aamussa puheenvuoron sai myös Poijun palvelujohtaja ja työterveyspsykologi Marke Koskelin. Marke puhui omassa puheenvuorossaan siitä, miten psykologeja ja psykologista osaamista tarvitaan organisaatioissa kokonaisvaltaisesti yksilön työsuhteen elinkaaren alusta loppuun asti, rekrytoinnista outplacementiin saakka ja kaikkeen siltä väliltä.

Yhtenä esimerkkinä psykologisen tietotaidon hyödyntämisestä Marke esitteli organisaatioiden muutostilanteet, joiden toteuttamiseen psykologeilla on ammattitaitoa ja osaamista tuoda selkeyttä, rauhallisuutta ja analyyttisyyttä - niin valmistelu-, muutos- kuin jälkivaiheessakin.

Muutosprosessien lisäksi psykologista osaamista tarvitaan myös monissa muissa tilanteissa organisaatiossa. Miten paljon teidän organisaatiossanne osataan hyödyntää psykologien osaamista esimerkiksi seuraavanlaisissa tilanteissa:

Psykologipalvelu Poijussa haluamme olla tukemassa organisaatioita erilaisissa vaiheissa ja tarjota meidän psykologista osaamistamme tueksi niin HR:n, esimiesten, johdon kuin yksittäisten tiimien ja työntekijöidenkin haasteisiin. Mikäli organisaatiossanne tarvitaan tukea esimerkiksi psykologisen turvallisuuden rakentamiseen, muutosten läpivientiin tai muihin teemoihin liittyen, niin ollaan yhteyksissä.

Kiitos kaikille ensimmäiseen Poiju-aamuun osallistuneille mahtavasta tapahtumasta.