Muutoksista aiheutuvalla työstressillä on korkea hinta

Muutoksista aiheutuvalla työstressillä on korkea hinta

Organisaatiomuutoksilla tavoitellaan monesti parempaa tuottavuutta, tehokkuutta, tarkoituksenmukaisuutta tai hyvinvointia. Muutos on kuitenkin aina yksilön näkökulmasta jossain määrin stressaava asia, jonka stressaavuus riippuu siitä, miten isona henkilö muutoksen kokee, miten paljon hän kokee voivansa muutokseen vaikuttaa, ja miten paljon muiden ihmisten tukea muutoksen käsittelyyn on tarjolla. Etenkin isommat organisaatiomuutokset aiheuttavat lähes aina jonkinlaisia työperäisiä stressireaktioita, jotka myös aiheuttavat organisaatioille kustannuksia esimerkiksi sairauspoissaolojen ja heikentyneen työtehon myötä.

Työperäisen stressin seuraukset voidaan jakaa fysiologisiin, käytöksellisiin, ajatuksellisiin ja tunteisiin liittyviin oireisiin. Fysiologisia ovat esimerkiksi päänsäryt, sydän- ja verisuonitaudit, syöpä ja selkävaivat. Käytöksellisiä merkkejä ovat esimerkiksi aggressiivisuus sekä välinpitämätön tai poissaoleva käyttäytyminen. Tunneperäisiä reagointitapoja stressiin edustavat esimerkiksi ahdistuneisuus, masentuneisuus ja loppuunpalaminen. Ajattelussa stressi voi näkyä esimerkiksi huonona keskittymiskykynä, epätarkkoina ratkaisuina tai liiallisena murehtimisena. Näistä reagointitavoista erityisesti tunnepuolen reaktiot ovat usein niitä, joista ihmiset tunnistavat stressin.

Aucklandin Teknisen Yliopiston tutkija Roy Smollan selvitti tammikuussa 2016 julkaistussa tutkimuksessaan muutoksen vaikutuksia yksilöihin muutoksesta informoitaessa, muutoksen aikana ja muutoksen jälkeen. Yksi hänen löydöksensä oli se, että ihmiset ovat usein olleet stressaantuneessa tilassa jo pitkään, ennen kuin havahtuvat itse asiaan ja lähtevät esimerkiksi hakemaan apua. Toinen tutkimustulos oli se, että iällä, sukupuolella tai työroolin vaativuudella ei ollut merkittävää vaikutusta koetun stressin määrään tai laatuun. Smollanin suositus on, että esimiesten ja johdon tulisi entistä syvemmin perehtyä muutoksen psykologisiin vaikutuksiin, ja arvioida tähän liittyviä riskejä osana muutoksen suunnittelua.

Stressi saattaa ilmentyä eri aikaan suhteessa muutokseen. Muutosta edeltävään aikaan liittyvässä stressissä tyypillistä on epävarmuus: ihmisiä mietityttää oman työpaikan pysyvyys ja mahdollisesti muutoksen myötä lisääntyvä työkuorma. Mielenterveyden ongelmat ja niistä johtuvat työpoissaolot ovat taas tyypillisimpiä silloin, kun muutos on konkreettisesti meneillään. Muutoksella saattaa olla myös kauaskantoisempia vaikutuksia, jotka aiheuttavat yksilöllisten stressitasojen nousua myös todella pitkään varsinaisen muutoksen jälkeen. Erityisesti väsyneisyys ja uupumus ovat asioita, jotka saattavat jäädä päälle jollain tavalla epäonnistuneen muutoksen jälkeen.

Jokainen muutos jättää yksilöön jäljen ja jokaisen muutoksen käsittely kuormittaa yksilöä. Tästä näkökulmasta erityisesti jatkuvan muutoksen tai useiden rinnakkaisten muutosten aiheuttamat vaikutukset yksilötasolla on syytä ottaa erityisen vakavasti. Yksilöllisen resilienssin ja muutosvalmiuden vahvistaminen sekä tuki muutosten käsittelyyn nousevat keskeiseen aseman muutoksen suunnittelussa. Kaikessa työssä on tiettyä painetta ja kuormitusta: varsinaisesta stressistä voidaankin puhua erityisesti silloin kun oireita ilmenee.

Kansainvälinen Työjärjestö ILO on selvittänyt laajasti taloudellisesti vaikeiden aikojen vaikutusta työturvallisuuteen ja työhyvinvointiin. Yksi heidän esille tuomistaan havainnoista on se, että vaikeina aikoina nopeasti ja paljon muuttuvat ja saneeravat yritykset eivät välttättä ole niitä, jotka menestyvät paremmin kun ajat muuttuvat paremmaksi. Muutosten huolellinen suunnittelu ja toteutus - erityisesti yksilöpsykologisten ulottuvuuksien osalta - vaikuttaisi siis olevan myös taloudellisen kannattavuuden näkökulmasta järkevä ja kannattava toimintatapa. Riski työturvallisuuden heikentymiseen vaikeissa muutoksissa on merkittävä, ja tällä saattaa pahimmillaan olla vakavampia seurauksia koko yrityksen kannalta.

Miten tämän organisaatiomuutosstressistä aiheutuvan hintalapun suuruutta voisi sitten käytännössä pienentää? Ensimmäinen ja ilmeinen keino on toteuttaa muutokset maltillisella tai vähittäisellä tavalla, jolloin myös muutoksen mukanaan tuomat stressivaikutukset ovat pienempiä. Tärkeä on myös vähentää muutokseen liittyvää epävarmuutta ja huolta tuomalla selkeästi esiin, että työkuorma ei kasvamaan ja työsuhde ei ole vaakalaudalla - jos mahdollista. Mahdolliset henkilöstön vähentämiset ja yksilön työrooleihin tulevat laajennukset tulisi hyväksyttä yksilöllä itsellään ja perustua aina vapaaehtoisuuteen. Hallinnan tunne vähentää myös stressin kokemusta ja siihen liittyvää oireilua.

Organisaatiomuutosten aiheuttaman stressioireilun aiheuttamien kustannustenvähentämisessä kaikkein kriittisimmässä asemassa ovat stressiperäisten työturvallisuusriskien ehkäiseminen ja esimerkiksi työperäisen oireilun aiheuttamien eläköitymisten välttäminen. Muutosten hyvällä suunnittelulla, viestinnällä ja johtamisella voidaan merkittävällä tavalla vähentää stressioireiden aiheuttamaa taakkaa ja kustannuksia. Muutosjohtamisen ja työhyvinvointijohtamisen osaamiseen ja käytäntöihin panostamalla voidaan saavuttaa merkittäviä säästöjä, jotka jokaisen isoja organisaatiomuutoksia suunnittelevan pitäisi ottaa vakavasti: se näkyy myös viivan alla.

Kirjoittaja on Poijun psykologi ja advisori Juho Toivola

Lähteet

International Labour Organization. (2013). Protecting workplace safety and health in difficult economic times—The effect of the financial crisis and economic recession on occupational safety and health. Geneva, Switzerland: ILO.

Smollan, Roy, K. The Personal Costs of Organizational Change: A Qualitative Study. Public. Performance & Management Review 39(1):223-247, January 2016.