Voiko videoyhteydellä tehdä luotettavan henkilöarvioinnin?

Voiko videoyhteydellä tehdä luotettavan henkilöarvioinnin?

Olen työskennellyt kymmenen vuoden ajan soveltuvuusarvioinnin, henkilövalintojen ja rekrytoinnin parissa, ja otsikon kysymys on tavalla tai toisella pyörinyt kokoajan mielessäni. Kysymystä voi tietysti tarkastella pelkästään havaintopsykologisena aistikanavaharjoituksena, mutta olennaisempaa tuntuu monesti olevan se, millaiseksi henkilöstökonsultoinnin ja ylipäätään liike-elämän kulttuuriset käytännöt ovat muodostuneet: kasvokkain tapahtuvaa kohtaamista arvostetaan ja ihmisten fyysistä kohtaamista pidetään kunnioituksen osoituksena.

Mutta aloitetaan nyt kuitenkin siitä psykologiasta. Videovälitteiseen keskusteluun liityy tiettyjä tunnistettuja havaintovinoumia ja kokemuksellisia eroja verrattuna kasvokkain käytävään keskusteluun. Esimerkiksi kaikki aivojen hyödyntämät aistikanavat kuten haju-, tunto- ja lämpöaisti eivät ole nykyteknologialla käytettävissä. Osaava haastattelija on kuitenkin näistä virhelähteistä tietoinen ja osaa suhteuttaa videokeskustelussa hankitun tiedon muihin tietoihin. Kun teknologiset ratkaisut ovat riittävän tasokkaat, ei strukturoidulla haastattelumenetelmällä tehdyssä videovälitteisessä arviointihaastattelussa ei ole signaalihävikkiä verrattuna livekeskusteluun (Kobak et al., 2008). Mikäli teknisiä ongelmia esiintyy, voi vastauksen aina pyytää toistamaan.

Kun kävimme asiasta työpsykologipiireissä keskustelua, moni toi esiin arviointikeskustelun syväluotaavamman luonteen: kyse ei olekaan strukturoidusta haastattelusta, vaan syvemmästä vuorovaikutustilanteesta kahden yksilön kesken, jolloin esimerkiksi transferenssien ja vastatransferenssien tutkiskelu on tärkeää. Onko siis niin, että vuorovaikutustilanteen hallintaan, havainnointiin ja manipulointiin liittyy ulottuvuuksia, joiden toteuttaminen videoyhteydellä ei ole mahdollista? Vai onko kysymys loppujen lopuksi tottumuksesta: kun teknologian käyttö arkipäiväistyy, niin osaamme tehdä havaintoja ja vuorovaikutuskokeita paremmin myös eri teknologioilla, joita ei alunperin ole tarkoitettu arviointikäyttöön?

Moni kokee aivan oikeutetusti, että kasvokkain on helpompi luoda luottamuksen ilmapiiri, joka heijastuu avoimempana ja antoisampana arviointikeskusteluna. Toisaalta tähän kokemukseen voivat vaikuttaa myös konsultin omat mieltymykset: miten sinut olet nojatuolitilanteen versus Skype-palaverin kanssa? Itse olen ajatellut niinkin, että koska vuorovaikutustilanteet edelleen jonkin verran jännittävät ja paineistavat minua itseänikin arviointipsykologina, niin etäyhteyden kautta minun on helpompi rajata tilanteeseen liittyviä impulsseja, ja näin säilyttää parempi fokus arvioinnin kohteena olevissa kompetensseissa. Olisikin kiinnostavaa selvittää, miten paljon ekstroversioon luonteenpiirteenä liitetty “cortical underarousal” -mekanismi selittää henkilöarviointikonsulttien vuorovaikutuspreferenssejä.

Loppujen lopuksi ratkaisevinta taitaa kuitenkin olla se, kenen ehdoilla tilaisuudet järjestetään: onko arviointihaastattelun tarkoitus olla “asiakaskokemus” vai palveleeko se tehokasta tiedonkeruuta, jolla pystytään tarjoamaan palvelua kustannustehokkaasti. Monesti videoyhteyden käyttö on sekä arvioinnin kohteelle että arviointia tekevälle asiantuntijalle näppärin ja ajankäytöllisesti järkevin keino toteuttaa arviointikeskustelu. Väitän, että tieteellistä todistusaineistoa videovälitteisen henkilöarvioinnin epäluotettavuudesta ei ole, vaan todisteet ovat lähinnä omiin kokemuksiin liittyviä heuristiikkoja. Kuulen mielelläni hyvin muotoiltuja ja perusteltuja vastaväitteitä. Keskustelu alkakoon!

Kirjoittaja on Poijun psykologi ja advisori Juho Toivola

Lähteet

Van Iddekinge C. H., Raymark P. H., Roth P. L. & Payne H. S. (2006) Comparing the Psychometric Characteristics of Ratings of Face-to-Face and Videotaped Structured Interviews.
International Journal of Selection and Assessment 14(4), 347-359

Hiemstra, A. & Derous, E. (2015) Video resumes portrayed. Teoksessa Nikolaou, I. & Oostrom, J. (eds)  Employee recruitment, selection and assessment, contemporary issues for theory and practice. Psychology Press.

Tiller, D., O’Mara D., Rothnie I., Dunn S., Lee L., & Robert C. (2013). Internet-based multiple mini-interviews for candidate selection for graduate entry programmes.
Medical Education 2013: 47: 801–810 doi: 10.1111/medu.12224

Luxton, D. D., Pruitt L. D. & Osenbach J. E. (2014). Best Practices for Remote Psychological Assessment via Telehealth Technologies. Professional Psychology: Research and Practice, 45, 27-35. Tam, T., Cafazzo, J. A., Seto, E., Salenieks, M. E., & Rossos, P. G. (2007). Perception of eye contact in video teleconsultation. Journal of Telemedicine and Telecare, 13, 35-39. doi 10.1258.135763307779701239

Kobak, K. A., Williams, J. B., &. Engelhardt, N. (2008). A comparison of face-to-face and remote assessment of inter-rater reliability on the Hamilton Depression Rating Scale via videoconferencing. Psychiatry Research, 158, 99-103. doi:10.1016/j.psychres.2007.06.025

Hyler, S. E., Gangure, D. P., & Batchelder, S. T. (2005). Can telepsychiatry replace in-person psychiatric assessments? A review and meta-analysis of comparison studies. CNS Spectrums, 10, 403-413.

Grayson, D. M., & Monk, A. F. (2003). Are you looking at me? Eye contact and desktop video conferencing. ACM Transactions on Computer-Human Interaction, 10, 221-243. doi: 10.1145/937549 .937552